第二波抢人大战

作者 ｜ 沈天香

编辑 ｜ Jane

出品 ｜ 帮宁工作室（gbngzs）

在去年的一场新车型沟通会上，设计师王凡（化名）手持一个ipad，落座在人群中。那是他第一次面对面和几十家媒体进行沟通。 从一家传统合资企业跳槽到一家中国品牌车企后，仅一年半的时间，他主导外饰设计的一款新车在2022年上市，这是他在合资企业没有想过的。 私下聊天时，他袒露了一些心声——在“蔚小理”刚启动的时期，原本有机会到新势力入职，但当时顾虑太多，错失了机会。“之前拒绝了，后来再想去，反而进不去了。”言语间多少有些惋惜。

王凡之前的同事中，倒是有不少人去了“蔚小理”，几乎都是在2017年。“有的人为了薪酬，有的人为了自由。”他说，“合资车企的框架太多了，尤其是外饰设计，基本由外方主导。” 无论是为了实现自我价值，还是单纯为了高薪资，汽车人才纷纷从传统车企涌入新势力，已是不争的事实。 话锋一转，王凡告诉帮宁工作室，其实，他在2021年又开始有新的选择。“仿佛又回到了2017年。” 2021年，汽车界“抢人大战”再度升级，比2017年更甚。

这一年，“蔚小理”销量累计突破10万辆，月销量也逐步突破2万辆，发展速度惊人。这些新势力要进一步发展，需要大量人才加入，尤其是研发人才。 从互联网跨界造车到科技、房地产造车，中国汽车市场还不断有新玩家涌入，新造车热潮愈演愈烈。同时，逐渐被新造车势力把人才挖空的传统车企，开始加码反向挖人。 在各种求职、职场社交软件上，都能看到汽车企业发布的招聘信息——无论是企业招聘岗位人数的数量，还是求职者关注热度，都在持续攀升。 但在这股热潮之下，隐藏了很多问题。

01．供需不匹配

汽车行业正处在百年未有的大变局之中。 2021年，新能源汽车产销分别达到354．5万辆和352．1万辆，同比增长均为1．6倍。数据很直观地表明，汽车已从内燃机时代逐步转向电动化、智能化时代。 尤其随着第二波新造车玩家加入，这一轮“抢人大战”，不仅涵盖原来的传统主机厂和新能源造车，还有互联网、计算机软件、半导体等领域，横跨多个产业。 这意味着，在汽车产业进入全面电气化和智能化的新阶段中，更加需要电动化和智能化相关的专业人才。

但现实很残酷。 从脉脉数据研究院2021年6月发布的《新能源汽车人才启示录》所统计的数据中可以看到，汽车行业的人才需求和供给并不匹配。 该报告称，去年上半年汽车行业最热门的需求岗位是感知算法专家、AI平台技术专家、深度学习引擎框架研发工程师、AI系统开发专家、传感器算法工程师、数据算法工程师、量产自动驾驶工程师等。 而最热门的投递岗位是项目管理类、HR类、资深商务拓展、APP对外运营、产品经理、服务产品、区域辅导经理、业务审计等，几乎与需求岗位毫不相关。

根据相关机构不完全统计，汽车软件人才目前市场需求量是100，供给量甚至不到10。 中国人才研究会汽车人才专业委员会理事长朱明荣认为，未来完整的汽车产品，是物理工厂打造的硬件驱体和数字化工厂打造的软件灵魂的有机结合，汽车产业所需的人才和知识能力也随之改变。 但这种改变一时间很难到位。

汽车行业需要互联网、信息通信专业等方面的人才，但并不意味着这些跨领域的人才能直接满足新汽车发展的要求。而且，汽车行业需要的复合型人才，很难在一夜之间培养出来。 朱明荣曾表示：“在智能网联汽车领域，高校毕业生流入严重不足，在质和量上，都很难满足当下企业发展的实际需求。

《智能网联汽业人才需求预测报告》显示，我国智能网联汽车相关专业本科毕业生进入智能网联汽车领域就业的比例，仅为0．82％。

他曾提出，汽车行业人才紧缺问题，归根结底还是整体“人才池”不足的问题。一方面，产业变革对汽车人才的知识和能力提出了新的要求，存量人才不能适应产业转型需要。另一方面，高校人才培养滞后，增量人才供给不足。

02．道阻且艰

人才缺口引发了人才焦虑。

面对巨大的人才缺口，造车新势力和传统车企之间频频开启抢人大战。各家车企开始比拼财力、高薪挖人，使得汽车行业人才流动变得动荡。 “这一年，我感觉最大的挑战是招人和留人——招不到想要的人，留不住该留的人。”一位传统汽车企业HR告诉帮宁工作室。

事实上，传统车企薪酬水平和结构缺乏弹性，而新造车企业的薪酬普遍较高。此外，新造车企业的文化更加年轻化、组织架构更加扁平化，更能吸引优秀人才，尤其是年轻人才。 传统车企人才涌向造车新势力已成趋势。以小米汽车为例，核心造车团队多从传统车企招揽人才，如极狐汽车原总裁于立国、吉利汽车研究院原相关负责人胡峥楠和宝马i品牌原外观设计师李田原等人。

一面是新人招不到，一面是老人流失，传统企业开始从新势力反向挖人，还纷纷通过股权激励留住人才、吸纳新人。据统计，仅上汽集团、吉利汽车、长城汽车等3家车企的股权激励总金额就达约250亿元。 此前，蔚来、小鹏、理想作为国内造车新势力的头部企业，就通过数期股权激励计划，将部分股权分给了公司大量中高层人员。小米也宣布，其股权激励计划已经得到股东特别大会的批准，未来上限达到10亿股的股份，将会被用于内部员工的激励项目中。

2021年，车企对人才的争夺，就像是在打价格战，谁出价高，就跟谁走。 朱明荣多次提出，“抢人才” 变成“挖墙脚”并不是长久之计。解决人才的短缺问题，从短期来看，要善于盘活现有的存量人才，帮助他们转型升级。从长远来说，需要加快推进教育体系的改革。 针对抢人大战，他还提出多种应对方案。

除了薪酬激励创新模式外，在国内人才紧缺的情况下，可以出海寻找高端人才加盟，或在海外软件人才聚集地设立分部，招聘本地人才。 在人才培养方面，要加快培养传统汽车人才由“硬”向“软”转型。他认为，拥有汽车背景的人才转型跨界学习会相对容易，而且他们也拥有强烈的转型意愿。 他提出，高校应该对车辆工程专业和课程体系做出调整，或采用“一站式”解决方案，直接开设智能网联汽车相关专业。尤其是，面对技术变革新形势，高校更需要在师资力量、专业知识、实践能力等方面实行产教深度融合和跨界协同。 未来，随着全行业加大研发投入、市场竞争加剧，人才愈加成为各大车企可持续发展的关键。

抢人之战，道阻且艰。